障害者雇用促進法とは？企業の義務や概要、改正点、雇用のポイント

障害者雇用促進法は、雇用に取り組む意義と企業が守るべき義務が定められています。企業側の義務とは何か？何をすべきなのか？違反した場合の罰則は？…不安に思っている雇用担当者のために、法律の目的や義務の内容、企業側の雇用に関わる３つのポイント、雇用義務を守れなかった場合の罰則、企業担当者がやるべきことをまとめました。

障害者雇用促進法は、障害者の職業の安定を図ることを目的とする法律です。障害のある方に対し職業生活における自立を実現するための職業リハビリテーション推進について、また事業主が障害者を雇用する義務をはじめ、差別の禁止や合理的配慮の提供義務等を定めています。

この法律の背景には、全ての国民が障害の有無に関わらず、個人として尊重されること、全ての国民が障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会を実現しようというノーマライゼーションの理念があります。そして、職業生活においても、障害者は経済活動を構成する労働者の一員として、本人の意思と能力を発揮して働くことができる機会を確保されることを目的としています。

障害を持つ方でも、安定してはたらけるよう障害者雇用促進法が定められたのには、社会的背景があります。ここでは、障害者雇用が義務化された社会的背景について見ていきましょう。

第二次世界大戦が終わり、日本国内では「傷痍軍人」と呼ばれる戦争での負傷などによる身体障害者の増加が問題となりました。彼らを雇用するための法整備が急務となり、欧州の「法定雇用率方式」を取り入れた身体障害者雇用促進法が制定され、これが現在の障害者雇用促進法の基盤にあたります。

その後1976年には、身体障害者雇用促進法が改正されます。法定雇用率の達成は従来義務ではありませんでしたが、この法改正によって法定雇用率が達成すべき義務となりました。また義務化にともない、雇用給付金制度も設けられています。

障害者雇用の対象は、法制化当初は身体障害者のみでしたが、時代の流れに即して拡大が進みました。1987年には法令の名称が「身体障害者雇用促進法」から「障害者雇用促進法」へと変更。その後1998年には知的障害者も雇用義務の対象に含まれ、2018年には発達障害を含む精神障害者も含まれるようになりました。

障害者雇用促進法は、障害者の雇用安定を目的として都度改正が行われています。法改正の主な目的は、障害者を雇用する場合に事業者に課されるさまざまな負担の軽減です。先にご紹介した雇用義務の対象拡大にとどまらず、さまざまな助成金制度を設けるなど多くの取り組みが推進されています。
今後もはたらき方の多様化や情勢変化にともない、法令の改正は都度行われていくことが予測できるでしょう。次の項目からは、2010年代における障害者雇用促進法改正にともなう障害者雇用状況の変化について解説します。

日本の障害者雇用政策の歴史については下記の記事でもご紹介しています。

障害者雇用促進法は、2013年（平成25年）に改正され、2016年（平成28年）4月より施行されています。ここでは、雇用する企業側に影響する主な改正点を紹介します。

合理的配慮とは、障害者が他の人と平等に生活できるよう、一人ひとりの特性や場面に沿った、過度な負担にならない程度の変更・調整のことです。改正によって、提供は義務と定められました。
合理的配慮の具体的な内容や程度については、明確に定められているわけではありません。障害の内容や周囲の環境、配慮をする側の状況により変わるため、具体的にどんな配慮が必要で実現可能かは、障害がある人と、事業者や周囲の人たちと相談の上で決めるものとされています。選考活動や入社時、どのような配慮が必要かを確認・検討すること、雇用後も必要に応じて都度、見直していくことが大切です。

雇用の分野における、障害を理由とする差別的取扱いを禁止しています。例えば、障害があることを理由に採用を拒否したり、低い賃金を設定したりすることなどが該当します。

障害者雇用促進法の条文では、障害者を「身体障害や知的障害、発達障害を含む精神障害、その他の心身の機能の障害により、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける者、あるいは職業生活を営むのが著しく困難な者」と定めています。

この条文から、障害者を下記のようにA～Eに分類してみます。

障害者雇用促進法で定められている義務のうち、企業にとって重要になるのが、障害者雇用率（法定雇用率）です。全ての事業主に、算出された雇用率に相当する人数分、障害者を雇用することが義務付けられています。

2023年4月現在、従業員が43.5人以上いる民間企業の雇用率は「2.3％」となっています。
厚生労働省は2023年1月に現状の2.3％から段階的に2.7％まで引き上げる方針を発表しました。

企業が、自社で雇用すべき障害者の数は何名になるのか、雇用率を達成しているかどうかを確認するには、以下の計算式で求めます。

厚生労働省が発表した「令和4年 障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業による障害者雇用状況は雇用障害者数・実雇用率ともに過去最高を更新していますが、障害者雇用率（法定雇用率）を達成している企業の割合は前年同様50%を下回る結果となりました。

民間企業全体としては雇用が進み、雇用障害者数は引き続き年々伸長しています。障害者別の内訳を見ると、特に精神障害者の雇用が、前年比11.9％増と伸び率が大きくなっています。
ただ、雇用率を達成した企業の割合は依然半数以下で過半数を達成できていない状況です。また、業種や従業員規模によっても雇用数や雇用率に差があります。

障害者の雇用促進と安定を図るための制度として「障害者雇用納付金制度」があります。障害者雇用率（法定雇用率）が未達成の企業などから納付金を徴収し、そのお金を主たる財源として、法定雇用率を達成している企業に調整金や報奨金、助成金を支給するという仕組みです。

法定雇用率を満たさない事業主は、不足1人につき50,000円の障害者雇用納付金が徴収されます。従業員数や時期によって金額が変動するので注意が必要です。
この納付金を「罰金」と捉えている方もいるかもしれませんが、障害者雇用の義務を果たしている企業と果たしていない企業の経済的な負担を調整するために支払うものであり、罰金ではありません。

法定雇用率を達成している事業主は、一定の調整金が支給されます。支給額は以下の通り、常用労働者の人数によって異なります。

雇用を推進するため、企業は国から様々な助成金を受け取ることができます。以下の3つの分類があり、それぞれに様々なコースがあります。

自宅などで就業する障害者の方（在宅就業障害者）に、従業員が100名未満の企業が仕事を発注する場合、障害者雇用納付金制度において、企業には報奨金の支給が行われます。業務の発注には2つのパターンがあり、企業が在宅就業障害者へ直接仕事を発注する場合と、 企業が在宅就業支援団体（在宅就業障害者に対する支援を行う団体として厚生労働大臣に申請し、登録を受けた法人）を介して在宅就業障害者に仕事を発注する場合があります。

特例報奨金の金額算出方法は、以下の計算式で行います。

在宅就業者特例調整金とは、従業員が100名を超える企業が在宅就業障害者に対して仕事を発注した場合、企業に支給される調整金です。特例報奨金・特例調整金のいずれも、障害者雇用納付金制度において行われ、法定雇用率未達の企業から徴収した納付金によって支給が行われています。こちらについても業務の発注には、企業が在宅就業障害者へ直接仕事を発注する場合と、 企業が在宅就業支援団体（在宅就業障害者に対する支援を行う団体として厚生労働大臣に申請し、登録を受けた法人）を介して在宅就業障害者に仕事を発注する場合の2パターンがあります。

特例調整金の金額算出方法は、以下の計算式で行ってください。

法律に定められている雇用義務を順守しない場合、どのような措置が取られるのか気になる方も多いのではないでしょうか。違反した場合に受ける罰則を大きく分けて3つにまとめました。

前の章でも触れましたが、基本的に不足1人につき50,000円の納付金が徴収されます。従業員数や時期によって金額が変動します。

ハローワークより「障害者の雇入れに関する計画」の作成・提出が求められますが、それでも改善が遅れている企業に対しては、企業名の公表を前提とした労働局・厚生労働省からの指導が入ることがあります。

雇入れ計画の適正な実施に関し勧告を受け、一連の指導を受けたにも関わらず改善が見られない企業があった場合、企業名が公表され社会的な信頼性を失うことになります。

ハローワークは、各企業が提出する「6月1日時点の障害者雇用状況報告書」（通称：ロクイチ報告）をもとに、改善命令や、先に紹介した「障害者の雇入れに関する計画」の提出を求めていくことになります。
企業名公表までの大まかな流れとしては以下の通りです。

原則として、「期日までに不足分の人数を雇用しなければ、雇入れ計画書の作成命令が発令する」という主旨の事前告知があります。ただし、雇用の期日はおおよそ1～2ヶ月間と短期間であり、採用活動をスムーズに進められる体制がなく間に合わない場合、次の2. へと移行してしまいます。

この期間は“雇用経過の観察と雇用改善の実施中”という位置づけになります。
この間、ハローワークが主催する、障害者雇用に関する合同面接会参加への案内があります。
参加は任意で強制力はありませんが、雇用達成のために参加されることをおすすめします。

雇入れ計画書通りに改善が進まず、実雇用率が、最終年の前年6月1日現在の全国平均実雇用率を下回る場合、もしくは雇用不足数が10名以上の場合、特別指導となります。

障害者雇用促進法第47条に基づき、雇用状況に改善が見られない企業の企業名が公表されます。

上記を鑑みると、全国平均の雇用率（2022年度の場合は2.25%）を超えているか？不足数が5ポイント以上でないか？を意識する必要性があるでしょう。
実際に、多くの企業で不足数が5ポイントになった時点で、採用活動を積極的に行われる傾向が見られます。

既に雇用している障害者の定着状況を把握しましょう。自社の雇用定着率や離職率はどれくらいか、もし定着に課題がある場合はどこに原因があるのかを整理してみましょう。

障害者が定着しない原因は企業によって様々ですが、一例として

…などが考えられます。これらのうち自社に当てはまる原因はないか、見直してみましょう。

障害者を雇用することを考えているが、まずどのように行動すべきか分からないという方も多いと思います。そのような方のために、多くの公的支援サービスが用意されています。おもなものとして、「障害者雇用事例リファレンスサービス」のホームページや各都道府県が行っているセミナー活動、ハローワークの「障害者トライアル雇用」などが挙げられます。
これらの利用で、既に障害者雇用に取り組んでいる企業の事例を知れたり、専門家への相談ができたりします。
障害者雇用へ本格的に取り組みたいと考えている企業は、ぜひ利用をご検討ください。

障害者雇用についてサポートやアドバイスを行っているのは、公的機関だけではありません。民間にも障害者雇用についてのコンサルティングを行っている事業所があるため、そちらの利用もおすすめです。
パーソルダイバースでは、障害者雇用に取り組む人事・採用担当者や経営者に向け、障害者雇用に関するさまざまな支援サービスを提供しています。企業のニーズや雇用経験に合わせ、6つのソリューションをご用意していますので、自社の雇用に課題を感じている企業様はぜひお問い合わせください。